Строительный рынок готов тратиться на топов

Дефицит руководителей в строительных компаниях, по оценкам экспертов, составляет более 25%

17.01.2013
Яндекс.Дзен Instagram
Найти хорошего топ-менеджера в строительной отрасли — задача не только сложная, но и затратная. Небольшой выбор и малая текучесть высококвалифицированных опытных кадров в этой сфере формируют высокобюджетный рынок труда: по данным журнала Forbes, зарплаты руководящего состава в строительстве выросли за 2012 год на 16% в среднем по России (от $100 до $2,2 тыс. в натуральном выражении). «Вестник» попросил ряд экспертов прокомментировать статистику по зарплатам топ-менеджеров в строительном секторе Юга России.

«С приведенными цифрами трудно согласиться»
— Среднестатистические данные по России едва ли применимы для Юга, — считает менеджер по управлению клиентскими отношениями Центра Олимпийской Карьеры Инна Остапенко. — С приведенными цифрами согласиться трудно. Во-первых, зарплаты колеблются в зависимости от объемов строительства и от сложности объекта. В среднем ГИП (главный инженер проекта) «стоит» от 180 до 250 тыс. рублей, плюс «золотой парашют» — премия по окончании строительства. До уровня в 500 тыс. рублей может доходить зарплата главного инженера по строительству промышленных объектов, такие примеры есть и в Ростовской, и в Волгоградской области. При этом я бы не стала говорить о росте или снижении уровня заработных плат в строительном рынке регионов, так как до недавнего времени он оставался абсолютно черным. Тенденция перехода на белую зарплату хотя и отмечается в последнее время, но процесс протекает достаточно медленно. Поэтому объективный сравнительный анализ относительно зарплат 2011 и 2012 гг. сделать очень тяжело.

С этой оценкой согласен вице-президент Национального объединения строителей Александр Ишин: — В России работают транснациональные компании: одна и та же фирма может строить и в Сочи, и во Владивостоке. В таких компаниях зарплата у директоров вполне реально может достигать $2 млн в год. Но, честно говоря, я о таких зарплатах не слышал.
При этом, по мнению г-на Ишина, не следует забывать и о механизме формирования зарплаты: он зависит от того, является директор наемным работником или претендует на выплату дивидендов. В первом случае речь идет о ежемесячном окладе и бонусах от прибыли. Если топ-менеджер участвует в собственности компании, то тут уже вопрос другой. Он может получать оклад меньший, но по результатам года получить большие дивиденды. Что касается топ-менеджеров, то тут зарплатная модель строится по-другому.
— Заработная плата топов, деятельность которых связана с продажами, развитием бизнеса, зачастую складывается из фиксированной части зарплаты и процента от продаж, — поясняет Марина Кудряшова, представитель пресс-службы компании HeadHunterЮжный округ. — Оплата труда высококвалифицированных специалистов технической направленности, не связанных напрямую с продажами, в основном формируется из оклада и возможных премиальных, бонусов.

«Структура компаний в целом уже сформирована»
Формирование кадровой структуры российских строительных компаний схоже с общемировой практикой. И здесь определяющим моментом становится сам размер компании.
— Если компания большая, — говорит Александр Ишин, — как правило, в составе ее руководства есть заместители или вице-президенты по направлениям деятельности, например, по строительству, по науке, по инвестициям, по инновациям и т.д. В небольших же строительных компаниях генеральный директор часто является и владельцем бизнеса.
Анализ, проведенный компанией HeadHunter, показал, что наиболее востребованными специалистами в строительной сфере являются профессионалы в области развития бизнеса — руководитель/директор филиала/ представительства. Не меньший спрос на специалистов в области продаж, например, на руководителя отдела продаж, а также на управленцев на строительные объекты — руководителя/начальника проекта (объекта), главного инженера. По словам Марины Кудряшовой, в первую очередь на спрос и предложение в строительной сфере влияет интенсивность развития строительной отрасли в том или ином регионе. Если в регионе нет большого числа строительных проектов, то и спрос на специалистов невелик. Нередко сейчас появляются вакансии, например, с предложением о работе на Крайнем Севере, где развиваются строительные объекты. Руководитель Ростовского отделения Kelly Services Екатерина Токарева считает, что наиболее востребованы такие специалисты, как ГИПы, главные инженеры по эксплуатации, главные инженеры стройки, главные инженеры коммуникационных сетей, главные инженеры мостовых сооружений, главный инженер по эксплуатации ледовых арен («Самая сложная позиция, в стране всего 26 таких специалистов!»). Что касается изменений в кадровом составе, то численность руководящего состава на строительстве расти не может: главный инженер нужен всегда только один. «Потребность в этих специалистах растет пропорционально увеличению объектов крупного строительства. Изменение в должностях происходит в момент передачи объекта строительства в эксплуатацию. Специалисты-строители заканчивают свою работу, специалисты эксплуатации начинают. Соответственно, меняются потребности в персонале», — считает руководитель Kelly Services.

«Менеджеров, способных руководить крупной строительной компанией, мало»
Несмотря на устойчивый спрос на специалистов высшего звена и довольно предсказуемую ситуацию на рынке труда, определенные проблемы в кадровой сфере отмечают все эксперты.
— На самом деле топ-менеджеров не так уж и много, эта проблема особенно характерна для строительной сферы, — уверен Ишин. — Больше обеспечены специалистами среднее и низшее звено. В 2000-е рынок топ-менеджеров сформировался не до конца: из одной компании в другую переходили одни и те же люди, причем зачастую по причине того, что не справлялись. Менеджеров, способных руководить крупной строительной компанией, мало, и их никто не готовит. Нет повышения квалификации для руководителей строительных компаний высшего звена. А ведь, по-хорошему, обучающие мероприятия для топ-менеджмента должны быть. Ведь, я думаю, далеко не все руководители знают про еврокоды, про технические регламенты и т.д. Так что потребность в топ-менеджерах есть, но вырастить грамотного руководителя строительной компании не так-то просто.

Большую роль в вопросе подбора топ-специалистов играет наметившаяся в последнее время тенденция к оттоку кадров. Молодые специалисты с техническим инженерным образованием переходят в непрофильные сферы, где они могут добиться больше в финансовом плане за меньший срок. Отсюда существует дефицит персонала в целом по сфере и при подборе управленцев.
Частично проблема решается за счет приглашения экспатов. По мнению экспертов, иностранных топ-менеджеров привлекают компании с масштабным бизнесом, международными проектами. В компаниях же регионального уровня речь скорее идет о внутренних мигрантах — поиск высококвалифицированного топа зачастую ведется по многим регионам России. Так, в различных регионах можно встретить вакансии с возможностью работать в Сочи, Москве, на Крайнем Севере.
Но причина привлечения крупных иностранных специалистов далеко не так однозначна.
— Экспатов приглашают, особенно в сфере промышленного строительства, — говорит Екатерина Токарева. — И территориальной привязки в данном вопросе нет. На строительство промышленных площадок приглашают иностранных специалистов в том случае, если не удается найти профессионалов нужного уровня в РФ. Или когда клиент, владелец предприятия уверен, что ни один из российских специалистов не справится должным образом. Но никаких значимых тенденций здесь нет. Просто на данный момент собственники крупного промышленного бизнеса готовы платить втридорога за иностранных специалистов. Возможно, на строительном рынке, как, например, на рынке FMCG, компании и откажутся от иностранной рабочей силы для экономии бюджета, но это дело будущего.

Мнение эксперта

Анна Бочарова, бизнес-тренер и консультант по организационному развитию:
— Когда в периоды последних двух экономических кризисов компании придерживались стратегии экономии издержек, минимизация затрат в первую очередь коснулась персонала. Сейчас мы видим последствия такого отношения. Лучшие специалисты, знающие себе реальную цену на реальном рынке труда, ушли первыми. Остались зачастую те, кто более преуспел в корпоративных интригах, нежели в профессиональнъх компетенциях, либо те, кто согласился на низкую цену труда. В моей практике есть два случая, когда в одной компании генеральный директор — наемный менеджер, проработав более 8 лет на одном месте, создал собственный бизнес и стал конкурентом бывшему работодателю. Во втором случае финансовый директор строительной компании, пройдя великолепную школу работы с инвесторами, кредитными и банковскими организациями, органами государственного надзора и контроля, перешел в консалтинг и теперь зарабатывает на предоставлении консультаций по вопросам финансового планирования и обеспечения строительного бизнеса. Несмотря на все призывы государства к использованию современных технологий, большинство строительных компаний по-прежнему применяют устаревшие приемы строительства, в обход эффективности и экономического эффекта, что тоже зачастую связано с нехваткой профессионалов, способных работать с современными материалами. Для того чтобы специалисты оставались в отрасли и могли приносить в нее идеи и решения, можно использовать программы непрерывного образования, наставничества на рабочем месте, ротацию специалистов как рядового уровня, так и руководящего состава. Компании, которые намерены работать на рынке долго и с положительным экономическим результатом, следует подумать о так называемом HR-имидже организации.

Сегодня среди топ-руководителей текучесть относительно небольшая — не более 20% в год (на уровне исполнителей это может быть и 200% в год). Основная тенденция на рынке — замедление процесса оборота персонала, поскольку компании-работодатели все-таки обратили внимание на то, что персонал любого уровня — важнейший из ресурсов бизнеса. В среднем для руководителя в строительной компании зарплата формируется в соотношении 30% на 70% (оклад и премия соответственно). Премирование руководителей в строительной отрасли зависит от следующих показателей — соблюдения бюджета, выполнения сроков строительства, отсутствия штрафов со стороны органов надзора и контроля, отсутствия форс-мажорных ситуаций. Встречаются и более весомые бонусы, например, премия за сдачу объекта, долевое участие в прибыли, процент от реализации объектов и т.д.
Авторы: Ольга Лазуренко